L’HR-Marketing nelle nuove organizzazioni agili

Scritto da Mattia Murnigotti

June 7, 2021

Le 3 caratteristiche HR-Marketing che introducono a modelli organizzativi piatti

I sistemi organizzativi definiti piatti rientrano nella definizione di strutture agili:
basate su reti di persone e/o di organizzazioni interne che interagiscono in modo flessibile.

Le aziende con sistemi organizzativi piatti hanno 3 caratteristiche fondamentali che riguardano i campi di azione dell’HR-Marketing: il coinvolgimento dei collaboratori (People Engagement); Community of Purpose e sviluppo delle comunicazioni interne.

L’esempio della società Gore

La cultura Gore al suo cuore riguarda il piacere e la soddisfazione che deriva dal lavorare insieme e in modi liberi da troppe regole e troppe distrazioni – quando ci si può davvero muovere velocemente e risolvere i problemi e prendere molte decisioni. È un ottimo modo di lavorare insieme che fa emergere il nostro potenziale umano
(Bret Snyder, CEO Gore)

Gore è forse l’esempio più famoso di applicazione dell’ ‘organizzazione piatta’ in cui si è deciso di non applicare un modello di gerarchia manageriale formale in favore di “collaborazioni e connessioni reticolari, senza i vincoli imposti dalle tradizionali catene di comando”.

Attenzione: questo non significa che le organizzazioni debbano diventare entità governate da un principio anarchico.

L’accelerata diffusione di modelli organizzativi piatti  è un chiaro segnale  di una trasformazione radicale in atto circa il ruolo delle imprese all’interno della società in cui operano.

Una trasformazione che si focalizza prima di tutto sulla relazione tra imprese e persone, ma anche tra le imprese stesse.

Cosa significa organizzazione piatta

In questo scenario di evoluzione delle imprese, l’aspetto organizzativo assume una rilevanza importante non solamente come mezzo per il raggiungimento dei propri fini (principalmente economici ma non solo) ma anche come viatico per costruirne l’identità: il modello organizzativo, infatti, è lo specchio dell’identità dell’impresa.

In sintesi, una struttura organizzativa piatta è sviluppata orizzontalmente invece che verticalmente come nei principali modelli piramidali.

Le strutture piatte hanno lo scopo di consentire ai collaboratori una maggiore autonomia nelle loro attività lavorative quotidiane, prevedendo il processo decisionale decentralizzato come elemento essenziale della struttura stessa.

Il processo decisionale decentralizzato responsabilizza i dipendenti maggiormente prossimi ad una determinata attività, partendo dal presupposto che i collaboratori altamente qualificati dovrebbero avere competenze tecniche ed educative per poter prendere le giuste decisioni.

I sistemi decentralizzati permettono di prendere decisioni più fluide, consentendo all’organizzazione di sfruttare a proprio vantaggio le diverse situazioni decisionali rispetto ai concorrenti e batterli letteralmente “sul tempo”.

Modello verticale (Mechanistic) vs Modello orizzontale (Organic)

Come l’HR-Marketing può condurre verso organizzazioni piatte

Le strutture organizzative piatte sono a tutti gli effetti ‘strutte agili’ perché basate su reti di persone e/o di organizzazioni interne che interagiscono in modo flessibile e capaci sia di ottimizzare i risultati dei business  e sia di sondare e sperimentare innovazioni continue per essere sempre in linea con le evoluzioni del contesto in cui operano.

Anche le organizzazioni piatte, come le organizzazioni agili, hanno 3 caratteristiche fondamentali per mettere in moto questo processo evolutivo che porta sempre più ad una leadership diffusa, aperta ai cambiamenti e capace di adattarsi ad essi.

Queste 3 caratteristiche sono proprio gli obiettivi che si prefigge di raggiungere l’HR-Marketing attraverso il suo insieme strategico di azioni.

 

Le 3 caratteristiche fondamentali sono le seguenti:

1. Il coinvolgimento (People Engagement)

E’ la capacità di coinvolgere i collaboratori all’interno di tutte quelle attività che concorrono al conseguimento degli obiettivi dell’azienda.

Tanto più il coinvolgimento generato saprà essere significativo, quanto più si genererà una cura ed una dedizione qualitativi nel lavoro che possono superare anche quanto richiesto dal job title.

Questo può realizzarsi quando ai collaboratori viene trasmesso un significato più ampio per il lavoro che svolgono, che va oltre alla propria remunerazione economica e a quella dell’azienda.

 

2. Purpose e Community of Purpose

L’aspetto economico ha sicuramente un peso importante nelle scelte dei collaboratori, inutile negarlo, ma non è l’unica scelta a determinare le azioni in termini di opportunità o permanenza all’interno dell’organizzazione.

Le imprese che riescono a coinvolgere maggiormente i propri collaboratori sono quelle che creano un senso di appartenenza condiviso ad un purpose, una vision e una mission che abbiano significato e valore nella realtà sociale in cui agiscono.

Le diffusione di un purpose altamente coinvolgente permette la costruzione di Communities of purpose (comunità di intenti) che sono date dall’insieme di persone che persegueno un obiettivo comune.
Queste comunità sono quindi funzionali al raggiungimento del fine comune.

 

3. Sviluppo delle competenze e della comunicazione interna

I piani di crescita rappresentano un aspetto importante per la decisione di un collaboratore di rimanere in azienda e per un Talento di scegliere l’organizzazione come datrice di lavoro.

I piani di crescita rientrano nella più ampia sfera di attività del Talent Management aziendale e riguardano principalmente le opportunità di formazione e sviluppo, di promozione e di crescita salariale.

Comunicare in modo chiaro e trasparente le opportunità di crescita disponibili in azienda e renderle facilmente riconoscibili e accessibili durante tutto il viaggio del Talento in azienda, è un’attività necessaria per mantenere coinvolti i collaboratori, facendo crescere il valore attrattivo dell’Employer Brand aziendale.

Quali obiettivi dell’HR-Marketing

L’obiettivo dell’HR-Marketing è quello di diffondere il valore unico dell’organizzazione sia internamente che esternamente, attraverso azioni dedicate allo sviluppo del coinvolgimento interno alle aziende, ad un processo di comunicazione interna diffusa e ingaggiante, oltre che alla costruzione di un Employer Brand che renda l’organizzazione attrattiva e desiderabile agli occhi e al cuore dei propri interlocutori.

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