[Guida Essenziale] l’impatto HR nell’innovazione aziendale

Nel panorama aziendale ipercompetitivo di oggi, le Risorse Umane (HR) hanno un ruolo fondamentale nel promuovere l’innovazione.
Ma perché HR possa davvero guidare l’innovazione, deve avere un obiettivo chiaro, misurabile e definibile da perseguire.
Altrimenti il grande rischio è che HR venga guidato, in questo processo di innovazione, dalle altre funzioni aziendali con maggiore esposizione. 

In questo articolo esplorerò l’importanza della definizione di obiettivi HR nell’innovazione aziendale e come farlo in modo distintivo ed efficace attraverso 6 fasi-guida.

La chiarezza di obiettivi è fondamentale perché aiuta i Team HR a concentrare i propri sforzi e le proprie risorse sulle attività che contribuiscono direttamente agli obiettivi di innovazione.
Senza una missione chiara, la funzione HR può essere facilmente sopraffatta dalla miriade di compiti e responsabilità di cui è, tipicamente e tradizionalmente, investita, come le attività di reclutamento, la gestione dei talenti, la employee experience, la compliance, i career path e lo sviluppo, ecc. .

L’obiettivo delle risorse umane nell’ambito dell’innovazione deve essere più di una generica dichiarazione di missione.
Dovrebbe essere, invece, un obiettivo concreto e misurabile, allineato alla strategia generale dell’organizzazione.

Può trattarsi di migliorare i livelli di engagement del personale, aumentare i tassi di retention o incrementare il numero di idee innovative generate da  collaboratori e collaboratrici: obiettivi chiari e misurabili, da perseguire con attività coordinate fra loro.

Questo è particolarmente importante quando HR si deve occupare di nuove attività come l’Employer Branding.
L’Employer Branding è uno strumento strategico che aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti.
Ma perché sia efficace, HR deve avere una chiara comprensione e visione di ciò che vuole ottenere attraverso la valorizzazione e diffusione del marchio come datore di lavoro e di come misureranno il successo.

Per esempio, se l’obiettivo è posizionare il Brand aziendale come datore di lavoro di riferimento per i professionisti del settore tecnologico, i team HR potrebbero misurare il successo attraverso:

• il numero di candidati qualificati del settore tecnologico che completano il processo di candidatura
• il numero di giorni tra il primo contatto con i candidati e l’accettazione dell’offerta i lavoro (Time to hire)
• il cost per acquisition (costo per ottenere una determinata azione) rispetto alle campagne realizzate
• ecc.

Oppure, se l’obiettivo è migliorare il coinvolgimento del personale, le risorse umane dovrebbero monitorare metriche come, per esempio, i punteggi di soddisfazione di collaboratori e collaboratrici, la partecipazione a eventi aziendali, l’engagement rate, il tasso di turn-over, ecc. .

Ci sono 4 fasi-guida che aiutano HR a definire i propri obiettivi di innovazione aziendale e a farlo in modo distintivo ed efficace. Li condivido di seguito:

1. Definizione del ruolo HR nell’innovazione aziendale
è fondamentale comprendere il ruolo che deve avere HR nel processo di innovazione aziendale e conoscere le aree/i processi sui quali impatta concretamente.
Per aiutare i team HR a definire il proprio ruolo all’interno del processo, è necessario che siano conosciuti i dati dei processi che non sono performanti e presentare azioni di miglioramento pratiche con dati precisi di miglioramento e guadagno aziendale in termini di tempo, revenues, ecc. .

2. Identificazione di obiettivi chiari e misurabili
Una volta compreso il ruolo che i team HR possono avere nel percorso di innovazione aziendale, il passo successivo è identificare obiettivi chiari e misurabili.
Per aiutarsi in questa seconda fase, HR deve conoscere sia gli scenari del proprio mercato di riferimento (talenti, risultati/evoluzioni di aziende competitor di business e di talento, evoluzioni di mercato, sentiment del target, ecc.) e sia gli scenari interni all’azienda, dando priorità alle aree di maggiore urgenza/impatto per l’azienda (attraction, retention, engagement, sviluppo, formazione, ecc.).

3. Gestione dei rischi legati alla mancanza di obiettivi chiari
Sapere in anticipo i possibili rischi che possono essere affrontati durante il percorso, aiuta a preparasi una strategia che risponda a questi rischi.
Per aiutare i team HR a definire con anticipo la gestione dei rischi, è fondamentale condurre un’analisi iniziale legata al progetto (es. analisi SWOT, analisi SOAR, analisi NOISE, ecc.) in cui emergano le analisi di questi rischi e le possibili azioni in risposta.
Inoltre è necessario che queste azioni definite post analisi, stabiliscano indicatori chiave di performance (KPI) per monitorare il progresso verso gli obiettivi e apportare eventuali correzioni di rotta in caso di necessità.

4. Implementazione di obiettivi efficaci con domande chiave
Per implementare con successo gli obiettivi definiti, è importante porre e porsi domande chiave che guidino le azioni HR.
Rispondere a queste domande aiuterà i team HR a mantenere il focus sugli obiettivi e a ottenere risultati tangibili nell’innovazione aziendale, risultati visibili e concrete anche per le altre funzioni aziendali.
Alcune domande chiave che HR dovrebbe porsi per definire e perseguire con successo un obiettivo nell’innovazione aziendale:

A. Qual è il nostro obiettivo principale come HR nell’innovazione aziendale?
B. Come stiamo lavorando per raggiungere questo obiettivo in modo distintivo ed efficace?
C. Siamo allineati con gli obiettivi strategici dell’azienda?
D. Come coinvolgiamo i leader aziendali e gli altri dipartimenti nell’ottenere supporto per i nostri obiettivi?
E. Come stiamo misurando e valutando il nostro progresso verso il raggiungimento dell’obiettivo?

In conclusione, il ruolo HR nell’innovazione aziendale riveste una importanza cruciale per il successo a lungo termine dell’organizzazione.
Seguendo questa guida pratica, HR può svolgere un ruolo centrale nell’innovazione aziendale, contribuendo al successo a lungo termine dell’azienda.

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