La centralità dell’HR nel cambiamento delle Organizzazioni

sfida al cambiamento

Scritto da Mattia Murnigotti

February 21, 2021

“Nel nostro Paese alcuni modelli di crescita dovranno cambiare (…). Uscire dalla pandemia non sarà come riaccendere la luce. Questa osservazione, che gli scienziati non smettono di ripeterci, ha una conseguenza importante. Il governo dovrà proteggere i lavoratori, tutti i lavoratori, ma sarebbe un errore proteggere indifferentemente tutte le attività economiche.
Alcune dovranno cambiare, anche radicalmente”.

(Mario Draghi, discorso al Senato della Repubblica – 17/02/2021)

Il cambiamento, l’evoluzione da A a B, è un elemento con cui ciascuno di noi come essere umano si relaziona: quello che ero ieri, non sono più oggi.
Tralasciando però gli aspetti più filosofici dell’ “io” Kantiano, il cambiamento è un fattore reale per tutte le realtà aziendali che oggi stanno vivendo una vera e propria “sfida verso l’innovazione” e l’HR ha un ruolo centrale in questo processo.

Cosa significa ‘cambiamento’ per le Organizzazioni?

Il cambiamento che stanno affrontando le Organizzazioni lo si può guardare da punti di vista differenti:

  • c’è quello politico ed economico che è lo sguardo principale di chi siede al Governo;
  • c’è quello tecnologico e digitale (ma anche economico) che è lo sguardo di chi guida strategicamente un’azienda;
  • c’è poi il cambiamento umano, culturale e di mindset che dovrebbe essere lo sguardo di chi si occupa di Persone e, quindi, di HR (ma non solo).

In tutti i casi il cambiamento rimane sempre un viaggio, un punto comune da raggiungere e dal quale iniziare poi una nuova avventura verso la prossima meta evolutiva.

Se ci soffermiamo a riflettere sullo sguardo al cambiamento più umano e culturale, ad una prima riflessione potrebbe sembrare quello più intangibile, meno concreto e facilmente misurabile nell’immediato: un aspetto che si può mettere in disparte per “quando ci sarà tempo”.

Eppure è proprio da lì che passa il vero senso di cambiamento. La conversione che porta al mutamento interiore permette all’Organizzazione di costruire il proprio valore come Brand per il presente e il futuro, nell’ottica di un ampio posizionamento valoriale che prescinde dal micro obiettivo legato ai dipartimenti interni (Marketing & Sales – clienti; HR – Talenti, ecc.).

Si possono prendere in prestito le parole di Francesco Cavalli e parlare di “Branding Continuo” per indicare il cambiamento che stanno vivendo le Organizzazioni dal loro interno. La reputazione reale, vera, umana, diventa la vera moneta per le aziende che dovranno presto fare i conti con una situazione nuova, più veloce e con i nuovi interlocutori rappresentati da generazioni con caratteristiche ed obiettivi completamente differenti rispetto alle precedenti.

Centralità dell'HR nel cambiamento

L’espressione “Riaccendere la luce” utilizzata nel discorso dal Presidente Draghi è un’importante allusione ad un nuovo inizio. Un nuovo inizio che può essere calato nel contesto delle organizzazioni e  dell’esperienza delle persone: quanto più i collaboratori si sentono coinvolti, quanto più si possono sentire partner dell’azienda che agiscono in ambienti sicuri e inclusivi.

Tanto più questo valore sarà sentito internamento, quanto più sarà recepito e riconosciuto all’esterno agli occhi di tutti gli stakeholder (clienti attuali, potenziali e futuri; collaboratori attuali, potenziali e futuri).

Per rendere efficace questo cambiamento all’interno delle aziende è fondamentale che queste sappiano ascoltare i propri collaboratori, comprenderne bisogni, paure, sfide, visioni e sogni, declinandoli poi all’interno di quel nuovo valore che le Organizzazioni devono fare proprio e condividere (sempre internamente quanto esternamente).

Cosa possono fare le risorse umane per agevolare il cambiamento?

Il primo naturale passo da compiere per le aziende, quindi, è quello di identificare il proprio valore caratteristico e distintivo, ciò che rende l’esperienza delle persone che la vivono unica e indimenticabile.

Partire quindi dalla survey per misurare il livello di coinvolgimento dei collaboratori, permetterà all’azienda di identificare i suoi punti chiave di forza e di debolezza, potendo così in seconda battuta ridefinire l’Employee Value Proposition (EVP) che la rende desiderabile agli occhi (e al cuore) dei propri stakeholder.

Misurare il coinvolgimento, effettuare almeno una survey di ‘ascolto’ e definire a propria EVP: i tre passi chiave per vivere quel cambiamento che oggi non è davvero più rimandabile.

Vuoi scoprire come definire l’Employee Value Proposition?

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