HR Innovation & HR-Marketing: la mappa per orientarsi

HR-Marketing map

Scritto da Mattia Murnigotti

May 17, 2021

“Ma come si possono misurare le azioni di HR-Marketing ?”

Questa è “LA” domanda che sempre più spesso mi sento rivolgere quando l’organizzazione vuole avviare un progetto di HR Innovation ma teme di non poter toccare con mano i risultati di questo cambiamento.

La risposta che condivido è sempre onesta e trasparente:
Ogni azione di HR-Marketing si può, anzi si deve, misurare.
E’ però fondamentale che l’organizzazione conosca il punto di partenza e l’obiettivo di arrivo di questo viaggio verso il cambiamento, per costruire un insieme strategico di azioni che possa realmente portare valore concreto verso gli obiettivi dell’azienda.

In questo articolo condivido gli step necessari per aviare un progetto di
HR-Marketing misurabile, ottenendo risultati concreti e sostenibili.

 

Dai valori e l’EVP fino all’Employer Brand:
è tutto collegato

La centralità di questa connessione è data dall’identità del Brand.

Definire l’identità dell’organizzazione significa distinguerla come entità e renderla unica all’interno del mercato (di riferimento ma non solo).
Questo passaggio permette all’azienda di essere identificata come realtà inconfondibile, creando un primo collegamento attrattivo con quei pubblici allineati all’identità espressa dal Brand.

Il punto di svolta decisivo che costituisce le fondamenta della strategia di HR-Marketing è dato dall’allineamento tra Values – Mission – Vision – Purpose: questo permette di  delineare la promessa di valore che l’organizzazione può comunicare al mercato e realmente mantenere durante tutto il viaggio che le persone vivranno a contatto con il Brand.

Questo è il punto in cui nasce e può evolversi efficacemente una cultura di HR-marketing all’interno dell’azienda.

 

Brand Value Proposition

Stabilità l’identità, è possibile definire la strategia d’azione

La strategia di un Brand può cambiare in base all’obiettivo, agli interlocutori e all’ambiente in cui deve agire, ma la sua identità non deve mai cambiare.

Questo è un punto saldo per ciascuna delle attività che rientrano in una strategia HR-Marketing, perché è qui che un’azienda riesce a concretizzare, in risultati misurabili e tangibili, gli sforzi realizzati.

In particolare per gli obiettivi di HR rispetto al coinvolgimento dei collaboratori, alla gestione del Talento e all’Employer Brand, l’identità deve essere sempre la spina dorsale per ogni azione messa in campo all’interno di una strategia ben definita, in modo tale che la promessa di valore condivisa dal Brand possa essere successivamente mantenuta durante tutto il viaggio vissuto dal collaboratore/candidato .

Per questa ragione declinare una EVP (Employee Value Proposition) realistica e attrattiva grazie anche all’ascolto dell’esperienza degli attuali collaboratori, è un passaggio necessario per stabilire un rapporto proficuo tra azienda e collaboratori.

L’EVP si concentra su 5 macro-pilastri (trattamenti economici, elementi di cultura e appartenenza, elementi caratteristici dell’ambiente di lavoro, crescita e sviluppo di carriera,  benefit) che caratterizzano l’esperienza dei collaboratori presenti e futuri, fungendo sia da elemento attrattivo nei confronti dei Talenti esterni, sia da elemento coinvolgente per i Talenti già presenti in azienda.
L’EVP permette di rendere concreta la promessa di valore che l’azienda diffonde e comunica, attraverso azioni mirate di:

  • Employer Brand
  • Talent Management
  • [Internal] People Experience

E’ ora dell’HR-Marketing in azienda

Stabilita l’EVP caratterista per l’azienda, è importante comunicarla e diffonderla attraverso le azioni, le tecniche e gli ambienti in cui agire e che permettono di raggiungere i risultati desiderati.

In questa fase è fondamentale avere chiari i risultati che si vogliono ottenere, per evitare di investire energie, budget e tempo in attività e strategie non totalmente orientate sul bisogno dell’organizzazione.

Conoscere le opportunità che una strategia di HR-Marketing può generare per rispondere alle nuove esigenze dell’azienda è parte attiva del percorso che porta all’HR Innovation.

 

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